¿Qué hacer frente al ghosting laboral?

Entrevista de Rosa Dichas a nuestro fundador Raimon Luques

La semana pasada tuvimos la oportunidad ser invitados de Rosa Dichas y grabar juntos un episodio para “una pausa por un café”, un podcast de orientación laboral que te acompaña a afrontar tu semana de trabajo con otra perspectiva.

Rosa quería afrontar el controvertido tema del ghosting laboral y, por ello, ha podido contar con la experiencia de nuestro fundador Raimon Luques.

Compartimos por aquí la transcripción de la charla, pero si quieres escuchar el capítulo completo, puedes pulsar aquí.

Rosa:

Algo muy frecuente en los procesos de selección es el denominado ghosting laboral, porque es verdad que el ghosting se habla mucho en el plano amoroso, pero es que está siendo una práctica que está empezando a ser muy común en el mundo laboral.

Básicamente para quien no lo sepa, quizá, aunque seguro que a mucha gente le sonará, el ghosting laboral consiste en desaparecer sin dar explicaciones en una relación de ámbito profesional.

Y se puede producir en 3 situaciones, por ejemplo, cuando un candidato desaparece el en el proceso de selección; cuando una empresa no comunica nada a un candidato que ha sido seleccionado mediante un correo o una llamada, o no indica cuáles son los siguientes pasos del proceso de selección, o el tercer caso, un candidato que incluso firma el contrato, pero luego no se presenta el día de trabajo.

Raimon, ¿A qué factores crees que se debe el aumento del coste laboral?

Raimon:

Pues bueno, no son ni uno, ni 2 ni 3, hay muchísimos. De hecho, yo creo que el aumento del ghosting laboral al final parte primero porque hay una oferta de empleo en determinados sectores, como puede ser ejemplo tecnológico, donde la globalización de este mercado y las diferentes formas de contratación que han dado acceso a que profesionales digitales puedan escoger incluso para quién quieren trabajar o para qué país quieren trabajar desde su casa ha fomentado realmente que esta oferta de y este mercado hayan variado muchísimo en los últimos años.

El tener más opciones hace que también puedan desaparecer de un proceso sin pensarlo mucho.

Cuando quizás estabas en un proceso de selección para una empresa española que te estaba planteando una realidad y de golpe aparece una compañía de Alemania o de Estados Unidos y te plantea una realidad totalmente fuera de lo que es las posibilidades de tu mercado local. Al final, el contexto económico complejo ha llevado también que a que profesionales ante esta nueva tesitura, pues valoren quizá otras opciones que antes quizá no estaban y eso ya hace que esto esté sucediendo de forma natural.

Luego también te diría la digitalización de los procesos de selección. Antes era todo mucho más humano. Ahora se ha vuelto quizá un poquito más impersonal. Y eso también genera que el sentido de compromiso hacia las personas cuando la comunicación pasa a ser por mails, por chats, a través de redes sociales o plataformas o ATS….El cambio de prioridad puede influir en ese comportamiento por ambos lados.

Rosa:

Yo creo que estos 2 puntos que comentas de internacionalización y digitalización, el saber que tenemos muchas opciones o pensar que no hay una persona detrás de una pantalla nos puede llevar a ese ghosting bidireccional.

¿Por qué crees que algunas empresas o recruiters pueden hacer ghosting a los candidatos incluso después de varias entrevistas?

¿Es debido a la falta de recursos o es una cuestión de la cultura de la organización?

Raimon:

Cuando le pregunto a los clientes “porque confías en mí este proceso de selección como agencia”, sobre todo es por esa sobrecarga de gestionar más de 10 procesos de selección a la vez. Eso hace que tengas que gestionar un funnel y una pipeline bastante importante, no solo de las personas que avanzan en el proceso, sino de las que no avanzan o de las que simplemente, pues aplicaron o solicitaron el puesto. Súmale también que los procesos de selección se ejecutan y se gestionan con muchas partes.

No solo es aquel que da la cara del lado de la empresa (el que se comunica con los candidatos) sino que implica también todas aquellas personas que participan en la ejecución del proceso de selección y eso tiene tantas etapas como personas y actores que participan.

Eso implica el jefe de ese departamento para el cual se está haciendo esa selección, la evaluación de este profesional por parte de 345 personas distintas dentro de la organización y contar con planes de acción sobre ello, tiempos de respuestas, agendas de todo el mundo en la fase de inicio y hasta el fin de la evaluación de un candidato.

La persona de recursos humanos de la empresa que gestiona el proceso hacia el exterior tiene que gestionar un montón de situaciones detrás que hacen que pueda dar o no dar respuesta. Como cuando toca una evaluación técnica y el que evalúa técnicamente está de vacaciones o se ha dado baja

Ahí comienzan los problemas y la sensación de esta improvisación.

A veces, aunque haya un sistema estandarizado detrás, va ocurriendo. La improvisación en los en los procesos de selección de las compañías es muy normal. Y luego, hay empresas que por cuestión de cultura organizacional quizá no le dan suficiente valor a la experiencia del candidato.

Y eso genera una percepción para los candidatos de falta, a veces no de respeto, pero sí de una compañía que no está siendo profesional a la hora de evaluar su candidatura.

También te genera quizá la falta de interés. Cuando ves que se dilata mucho, cuando no hay respuesta, el candidato también va perdiendo ese interés por participar en el proceso.

Rosa:

Yo ahora mismo no estoy buscando trabajo, pero es verdad que en el pasado sí que hice muchos procesos de selección en los que al final, después de haber pasado 2 o 3 entrevistas, nunca recibes respuesta e incluso yo creo que los candidatos sí que agradecerían ese no ha sido seleccionado.

Que es mejor ¿quedarte en el limbo pensando que en 2 semanas te llaman y que ya no sabes si rechazar esa oferta que te han ofrecido inmediatamente? Es muy interesante porque nunca había pensado en esa escala o estructura que también tienen los procesos de selección, que muchas veces pensamos que únicamente es una persona de recursos humanos que lleva todo el proceso, pero quizá también influye en cómo puede hacerlo un jefe, un determinado departamento, etcétera, no, pero todo esto pues está estandarizado.

A lo mejor cada empresa tiene su proceso, pero yo creo que es muy importante de cara a los candidatos que tú, además, que lideras una boutique experta en selección y gestión de talento, pues los candidatos obtengan respuesta, ya sea sí o no, cuanto más rápido y mejor, pues para se benefician en ambas partes, ¿no?

¿En tu experiencia, qué estrategias sugieres para evitar el ghosting durante el proceso de selección? O sea, ¿cómo podrían mejorar las empresas esos problemas?

Raimon:

Primero, tener un proceso de selección estandarizado para cada perfil, cada área, departamento, tener muy claro también su duración, las etapas. Qué se va a evaluar en cada etapa. Qué realmente haya una formación por parte de todos los que participan en la gestión de ese proceso. Porque te diría en el ámbito digital, por ejemplo, y no es una crítica, a veces los que pueden evaluar técnicamente no son personas que tienen formación de cómo hacer una entrevista o no tienen formación ni preparación por parte de la empresa para ser actores de venta de la empresa.

Porque más allá de evaluar, piensa que esta evaluación es del candidato a la empresa y de la empresa al candidato. Y luego pues tener formación en la gestión de procesos de selección en lo que uno tiene que fijarse hace que haya visto a un ingeniero de software entrevistando a otro ingeniero de software 2 horas buscando el fallo.

¿Por qué? Porque las expectativas salariales estaban a las a la misma altura de las que tenía esa persona que estaba entrevistando, por ejemplo, o pues precisamente no ocultar cierto tipo de información a la hora de evaluar a la gente.

Por ello es clave la comunicación constante y clara desde el inicio del proceso, analizando la expectativa al candidato de los pasos, cuándo va a empezar, cuándo va a tener una respuesta, cómo va a avanzar y qué se va a evaluar en cada caso y con quién se va a sentar. Yo creo que eso es clave, porque así hace que también la persona tenga ese engagement, esa conexión con ese proceso de selección cuando no lo tiene, siempre es una sorpresa. Eso también te hace desconectar. Ahora cuando lo pones desde un principio y hay una transparencia como por ejemplo decir “nos vamos a dilatar porque tu candidatura ahora mismo está en revisión debido a que estamos acabando de evaluar a otras 2 personas más”.

Esa transparencia le va a hacer esperar, le va a hacer ganar tiempo delante de los otros procesos de selección. Es transparencia, es comunicación, es brindar actualización, aunque sea negativa, aunque sea que vamos a tardar un poco más porque el que tenía que entrevistar puede haber tenido un accidente esta mañana y no va a poder estar las 2 próximas semanas y cuando vuelva vamos a retomar el proceso.

Eso a veces no sucede porque no hay esa comunicación o transparencia hace que la gente al final si no lo sabe dice “estoy descartado, no les intereso o quizá pues no, no cuentan conmigo porque esto nos ha movido con agilidad”.

Al final los que contratan mejor son los que contratan más rápido; Tienen este modelo de transparencia; Conectan la experiencia al candidato: los procesos donde los candidatos se sienten valorados y comprometidos son los que contratan al mejor talento.

Rosa:

Yo creo que el proceso de selección dice mucho de cómo es la empresa en función de cómo se organiza, cómo da feedback a sus trabajadores o potenciales trabajadores en su transparencia. O sea, como has comentado, todos esos 3 puntos clave creo que son fundamentales y realmente hacen que se mantenga la motivación del candidato.

Has hablado de tu especialidad, que es el sector tecnológico, y también quería mencionarlo porque me parece fundamental. A día de hoy vemos que un gran parte de personas que se dedican a encargar la contratación de trabajadores pertenece al sector de IT.

¿Cuál crees que es el rol de la tecnología? Por ejemplo, los ATS que has mencionado antes, si puedes explicarlo también brevemente para las personas que no lo sepan. ¿En cuál crees que es el rol de la tecnología para reducir el ghosting? O sea, ¿cómo podría influir en ese sentido?

Raimon:

La tecnología puede restar para ese modelo personal de comunicación porque a veces lo vuelve impersonal. Hay un determinado portal de empleo que, como gestor, me inscribe a los candidatos por edad o por sexo. ¿La inteligencia artificial hasta qué punto puede participar en lo que es el grado de respuesta o prioridad? No hay una experiencia adaptada, esto se mueve por keywords y si no la pone en el perfil del candidato, pues esto es complicado.

Sin embargo, los ATS, los sistemas de tracking para gestionar los procesos de selección que tienen las compañías sí que pueden desempeñar un papel clave para reducir el ghosting. Considero que al final, si lo tienes bien configurado, bien trabajada internamente permite enviar recordatorios, actualizaciones en tiempo real a la persona. Tener al menos la agenda automatizada de que hay un candidato que está en una fase y avanza una siguiente o no está avanzando en el término de lo que hayamos fijado. Si tenemos un proceso estandarizado a 48 horas de respuesta desde que un candidato avanza de una fase a otra, esto un ATS te lo va a recordar, te va a permitir hacer esta actualización, te va a permitir también que todas las partes involucradas participen.

Hay un panel donde observar esto y eso de alguna manera implica a todas las partes interesadas en una relación que tiene que ser win win, porque el candidato tiene que conectar y retroalimentarse en cada fase de lo que es el cómo avanza una candidatura es esencial.

La tecnología evidentemente ayuda, la digitalización ayuda a que esto pueda salir más adelante, pero siempre desde la configuración y teniendo algo que la tecnología no va a resolver sola.

Rosa:

Y una pregunta que me ha surgido a raíz de lo que has dicho.

Por ejemplo, un candidato que incluso a pesar de que esa empresa tiene todos los medios de tecnología, etcétera, no recibe respuestas. Imaginemos que ha hecho una entrevista y le dijeron que en una semana le iban a decir la solución, pero no recibe respuesta.

¿Cuándo debe solicitar ese feedback?¿O sea, del parte del candidato a la empresa? ¿Cuáles son los reminders que debe hacer? ¿Cuándo, cuándo tiene que insistir?

Raimon:

Bueno, aquí hay tantas visiones como personas que somos.

Yo te diría que si el candidato me escribe después de la entrevista es que realmente muestra interés. Es una diferencia que puedes hacer tú como candidato en un proceso de selección, te vas y comunicas las sensaciones y tu interés en avanzar. Cuando culmina la entrevista también hay que decir que agradecemos el tiempo. Te vamos a dar una respuesta. Si dijiste una semana y no apareces, existe otra vez de vuelta el factor clave, la empatía.

Si tú sabes como candidato y tienes interés en un proceso donde te han comunicado claramente que el tiempo de respuesta iba a ser el próximo lunes o en una semana, esa respuesta parte primero de todo por ponerse en el sujeto de la empatía, ¿por qué no me la están dando? ¿Habrá enfermado la persona que me la tenía que dar, hay un tema que no queda claro, están resolviendo a lo mejor entre varios candidatos finalistas? Ahí empiezan las preguntas y las hipótesis encima de la mesa que nos hacemos tanto como candidatos como como personas. Evidentemente, ante esa falta de respuesta, siempre solicitaría si me interesa ese puesto para saber qué puede ocurrir.

Nos tenemos que poner siempre en el punto de partida: o sea que las empresas la forman personas y a las personas les pasan cosas. Sí, y eso no es ser menos profesional. Si hay una persona a cargo de la comunicación con los candidatos, si no está pudiendo realizar esa comunicación porque no tiene el poder de decisión, porque la decisión la tenga otro que puede ser un director financiero, el jefe de ese departamento que quiere evaluar a otra persona o un candidato referencia del equipo interno que aparece en el último momento del proceso (evidentemente eso suma más puntos cuando viene del propio networking de la compañía).

Sin embargo, el candidato tiene derecho a solicitar inmediatamente de que se da el tiempo de respuesta a una explicación. En el momento que hay un compromiso, la respuesta del lado de la empresa debería ser clara: “estamos acabando valorado a otra persona; tenemos alguna duda; quisiéramos hacer una entrevista más por la razón que fuera. Las razones son miles… ese perfil que necesitábamos cambió porque tiene una carencia”. Y eso ocurre durante el proceso de selección constantemente.

Rosa:

Claro, al final es verdad que hay circunstancias sobrevenidas que impiden muchas veces avanzar adecuadamente en ese proceso. Yo, como opinión personal, si me permites, creo que se abusa un poco por parte de las empresas de procesos de selección en hacer ghosting, por lo menos por lo que veo en personas que están buscando empleo.

Pero también es verdad que sé que sucede al revés, o sea que también hay muchos candidatos que, además, con el rol de la tecnología que hemos hablado antes, no se presentan a esas entrevistas. Entonces, bueno, evidentemente hay una razón, que es que esa persona tenga otra oferta de empleo que le intereses más.

¿Pero qué razones podrían llevar a hacer ghosting a un candidato? ¿Y cómo crees que esto podría reducirse?

Raimon:

Rosa, el otro día conocí a un chico que sus 2 hijas trabajan en un hospital y me dijo, ¿tú sabes la cantidad de gente que pide citas de enfermería o para acudir a un hospital y que luego no acude? 60 personas sobre 100.

Imagínate esto del lado de los candidatos. Es muy fácil coger y apretar un botón y aplicar un puesto, leerse la oferta realmente, analizarla, evaluar a esa empresa, antes de hacerlo, escribir incluso a la persona que ha publicado, eso lo hacen menos.

Personalizar la candidatura tampoco. Evidentemente, del lado del candidato puede llevar al ghosting estar en 20 procesos de selección a la vez porque está en búsqueda activa de trabajo. ¿Pero realmente está aplicando a puestos que le encajan en sus motivaciones? Las expectativas profesionales son cosas que puedes valorar previamente.

Hay información que uno puede obtener antes de aplicar a un proceso, entonces no vea el sentido a lo mejor de aparecer, ya directamente por la rapidez o agilidad de los otros procesos donde pueda estar participando. Pues a lo mejor tú el día anterior estabas aplicando una oportunidad porque no sabías que se iba a resolver esta manera. Eso al final te llevó a un compromiso ya con una compañía y no te vas a poner a escribir a alguien, quizá le dirás ya conseguí trabajo y no te hago perder el tiempo.

La falta de respuesta ya es una respuesta, pero es verdad que detrás de todo eso hay personas y yo te digo, yo soy una de ellas y mi equipo también. Falta mucha empatía, por culpa de lo digital se ha vuelto todo fácil. Participar en un proceso de selección no lo hace mejor, no lo hace más efectivo, ni la forma en la cual antes nos proponíamos como candidatos, ni las empresas se proponían como como proyectos.

La personalización de todo esto se ha perdido y esto también lleva a que este ghosting se esté normalizando.

Además, hay que entender el ajuste cultural, el sentir que las condiciones del puesto realmente se adaptan a las expectativas salariales que te han planteado (enfrentar el tema del salario es una conversación difícil), todo eso cuando no aparece durante el camino y otros en cambio son muy claros desde un inicio y dan un sentido de expectativas desde el primer momento del proceso de selección (tenemos este puesto, el equipo al cual pertenecería está formado de 5 personas, los proyectos son estos, la estabilidad de la compañía es esta, tenemos estos clientes)…Si a ti te dan todo esto, te dan qué respuesta a un entorno seguro y el entorno seguro es lo que busca un candidato a la hora de seguir conectado con ese proceso de selección. Cuando no hay eso o no se enfrentan a este tipo de situaciones, los candidatos al final abandonan. Entonces ahí en el ghosting es lo más normal del mundo.

Rosa:

Ya estamos llegando al final de esta conversación yo quería hacer un poco un resumen de lo que has hablado, porque me ha parecido que has tocado puntos muy clave, pero creo que sobre todo me quedo con la necesidad de la personalización, de poner peso e importancia a lo que hacemos, tanto desde el punto de vista empresarial como desde el punto de vista del candidato, si un candidato quiere echar una solicitud o una oferta de empleo que se vea si realmente cuadra con la cultura organizacional de esa empresa, si realmente quiere ese puesto, por qué lo quiere y para qué lo quiere?Y que al final una respuesta es necesaria en este sentido porque hay personas detrás.

Y lo mismo pues de cada empresario, de la empresa o de los recruiters que contraten. El hecho de dar feedback, retroalimentación, estipular plazos, explicar las situaciones que van sucediendo y aportar una transparencia a ese proceso ayudaría mucho.

Y claro, es verdad que encontramos 2 dificultades, la digitalización y la internalización de los procesos, pero sobre todo también que muchas veces pensamos que la falta de respuesta es una respuesta, aunque nosotros somos partidarios de realmente dar respuestas explícitas en las que ambas personas y ambos partes puedan sentirse satisfechas con ello. Así que nada, muchísimas gracias.